IA et décisions RH : risques à anticiper pour l’avocat

Pour l’avocat en droit social, l’intelligence artificielle ne crée pas de rupture juridique : elle oblige à appliquer les règles existantes, RGPD, droit du travail et prohibition des discriminations, à de nouveaux usages. Ce qu’elle change, c’est leur application. Le changement est un changement d’échelle, par le volume de données traitées, l’automatisation, la vitesse de traitement et l’intervention dans la prise de décision.

Autrement dit, le droit ne change pas, mais la réalité qu’il encadre change profondément. Plus de quatre-vingts pour cent des entreprises déclarent utiliser au moins un outil de management algorithmique, en recrutement, en évaluation et dans l’organisation du travail.

Cet article passe en revue les trois moments où l’IA rencontre le droit du travail, puis les contentieux à anticiper.

Recrutement : le risque de discrimination indirecte

Le recrutement est le domaine le plus avancé : tri des curriculum vitae, scoring des candidats, outils d’aide à la décision. Trois risques y sont concentrés : la discrimination indirecte par biais algorithmique, l’opacité des critères, et l’application du RGPD au titre du profilage.

L’exemple le plus connu reste éclairant : un acteur majeur du commerce en ligne avait entraîné un système sur les curriculum vitae reçus pendant dix ans. Les candidats ayant été majoritairement des hommes dans le secteur des nouvelles technologies, l’échantillon a conduit le système à rejeter systématiquement les candidatures féminines.

Les obligations préexistantes du Code du travail restent pleinement applicables : l’information demandée doit présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé, les candidats doivent être informés des méthodes utilisées, et le CSE doit être informé avant une telle utilisation.

Un point mérite une vigilance particulière : la collecte d’informations sur un candidat à partir de données accessibles sur Internet ne peut pas se faire à son insu. La chambre criminelle a jugé le 30 avril 2024 que le fait que les données aient été pour partie en accès libre sur Internet ne retire rien au caractère déloyal de la collecte, dès lors que celle-ci est réalisée à des fins de profilage, à l’insu de la personne concernée et sans qu’elle en soit informée.

Évaluation : consultation, risques psychosociaux et obligation de formation

L’IA est de plus en plus utilisée pour évaluer les salariés, à travers des indicateurs de performance, du scoring ou des outils de pilotage. Deux séries d’obligations se cumulent.

Du point de vue collectif, le CSE doit être informé et consulté avant la mise en œuvre du système d’évaluation, et les risques psychosociaux doivent être anticipés avec une adaptation du document unique d’évaluation des risques professionnels.

Du point de vue individuel, les salariés doivent être informés avant toute collecte d’informations les concernant, et les obligations de formation et d’adaptation doivent être respectées. Rappelons que l’employeur veille au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi au regard de l’évolution des technologies, et que le défaut de formation peut leur causer un préjudice.

Deux méthodes permettent d’intégrer harmonieusement l’IA au regard de cette obligation : la voie concertée, par la négociation d’un accord de GEPP, obligation triennale dans les entreprises et groupes d’au moins trois cents salariés, et la voie unilatérale, par le plan de développement des compétences.

Organisation du travail : le management algorithmique

L’IA transforme l’organisation du travail par la priorisation des tâches, le suivi de l’activité, les décisions assistées, la dépendance à l’outil et la dilution de la décision humaine.

Les risques juridiques identifiés sont l’intensification du travail, la perte d’autonomie, l’articulation avec la santé et la sécurité, et la question centrale de l’article 22 du RGPD : qui décide réellement ? Des travaux récents de l’Organisation internationale du travail confirment un risque accru de risques psychosociaux liés à l’IA.

Cette question de l’automatisation n’est plus théorique : on peut envisager de nouveaux contentieux de salariés contestant des décisions prises à leur égard, y compris des licenciements, au motif que la décision n’aurait pas été prise par un être humain. L’IA devient par ailleurs un objet de négociation sociale à part entière, autour de l’encadrement des usages, de la transparence des outils et de la gouvernance de l’IA dans l’entreprise.

Licenciement et contentieux à venir

La question du licenciement se pose en termes simples : quel est le fondement juridique d’une décision prise dans un contexte d’introduction de l’IA, et la décision peut-elle être fondée sur une automatisation, une réorganisation ou une mutation technologique ?

Une première jurisprudence existe : la cour administrative d’appel de Versailles a jugé le 17 octobre 2023 que l’IA peut constituer une mutation technologique justifiant un licenciement. Il ne s’agit pas d’un nouveau motif de licenciement, mais d’une nouvelle cause venant nourrir les mécanismes existants, en particulier le licenciement pour motif économique.

Pour raisonner sur la responsabilité de l’employeur, il faut distinguer deux temps. Durant la relation de travail, les obligations classiques sont renforcées : formation face aux nouveaux outils, adaptation, prise en compte de la santé et de la sécurité en cas d’intensification. À la rupture, les contentieux porteront sur le bien-fondé du licenciement et sur l’existence d’un réel motif économique, sachant que les obligations de formation seront systématiquement opposées par la partie adverse.

Le management algorithmique constitue enfin la nouvelle tendance contentieuse. Lorsque des décisions RH, évaluation, promotion, sanctions, sont guidées voire prises par un outil, les questions deviennent multiples : qui prend réellement la décision, sur quels critères, et quel est le niveau de contrôle humain ?

Quatre fondements se dessinent pour ces contentieux : la discrimination par biais algorithmique, la prohibition des décisions automatisées de l’article 22 du RGPD, la déloyauté des procédés ou l’absence de transparence, et les atteintes à la santé au travail liées à la pression algorithmique. On peut anticiper des demandes d’explicabilité des algorithmes, la remise en cause de décisions jugées automatisées et un renforcement du contrôle judiciaire des outils. Les positions de la CNIL sur ces sujets méritent un suivi régulier.

Pour aller plus loin

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En résumé

L’IA n’ouvre pas un droit nouveau, elle amplifie l’application du droit existant. En recrutement, le risque est la discrimination indirecte et la collecte déloyale de données en ligne. En évaluation, c’est la consultation préalable du CSE et l’obligation de formation. En organisation et à la rupture, c’est l’article 22 du RGPD et la mutation technologique. Demain, on ne contestera plus seulement la décision de l’employeur, on contestera l’algorithme qui aura contribué à la prendre.

Sources

• Légifrance, Code du travail
• CNIL
• Règlement général sur la protection des données, EUR-Lex